- Det ble helt feil for meg

- Det ble helt feil for meg

DND: Mange mener jobben ikke svarer til forventingene. Noen gjør kort prosess.

Av Rolf Nævra, daglig leder, Magellan Consulting og styreleder i HR og Organisasjonsutvikling

For en tid siden intervjuet jeg en systemutvikler som nylig hadde startet i ny jobb, men som etter få måneder var klar for å gå videre. Hva var årsaken?

– Nei, det ble helt feil for meg. De ga meg inntrykk av at det var et solid fagmiljø i selskapet, men det stemte jo ikke. I realiteten er det bare et par personer i tillegg til meg, og ledelsen forventet etter hvert at jeg skulle skape dette miljøet! Og det IT-prosjektet jeg var forespeilet viste seg å være på tilbudsstadiet, og vi fikk ikke kontrakten. Under intervjuene ble jeg også lovet et fagseminar i USA, som ikke ble noe av. Og det siste som har skjedd er at jeg har fått en ny sjef, og han kommuniserer ikke med oss andre, kun med PC-en sin. Så, nei, dette blei helt feil for meg!

– Har du tatt opp dette med sjefen din?

– Nei, jeg føler vel at selskapet på en måte har «lurt meg», så nå ønsker jeg bare å finne en ny jobb raskest mulig. Prøvetiden går snart ut, og jeg har kort oppsigelsestid.

Dette er ikke en unik situasjon. Det er ikke uvanlig å møte kandidater som opplever at jobben langt fra svarer til forventningene og som føler at den beskrivelsen de fikk av selskapet, stillingen og betingelsene ikke stemmer med virkeligheten. Noen avfinner seg med situasjonen, gjør det beste ut av det eller gir selskapet en ekstra sjanse til å få ting på plass, mens andre gjør kort prosess.

I en ansettelse vil både arbeidsgiver og kandidat ønske å fremstå på best mulig måte. Det er naturlig, det er lov og slik bør det være. Men det er samtidig viktig å være ærlig. Hvis det man forteller og forespeiler gjennom intervjuene viser Og det handler ikke bare om ærlighet. Det handler også om å forstå virkeligheten, ha en korrekt oppfatning av stillingen som skal besettes, arbeidssituasjonen og et realistisk syn på hvordan en ny medarbeider vil oppleve selskapet. Jeg tror ikke at ledelsen i den aktuelle bedriften ovenfor bevisst forsøkte å lure inn en ny medarbeider.

Det er nok mer sannsynlig at de syntes fagmiljøet var godt, og at de følte seg sikre på å vinne den nye kontrakten. Når det gjelder fagseminaret i USA, så var det kanskje en misforståelse. Kandidaten så på det som noe som skulle skje temmelig umiddelbart, men det er ikke sikkert det var ment slik. Det er min erfaring at ledelsen i mange virksomheter har et litt for positivt syn på det unike ved eget selskap, og at bildet ikke alltid står seg i møte med virkeligheten.

Når man skal ansette en ny medarbeider, er det viktig at man har korrekt informasjon om den rollen som skal fylles og vet hva jobben går ut på og hva som kreves, både for å kunne formidle det videre, men selvsagt også for å kunne velge riktig kandidat.

Korrekt informasjon om stillingen er en forutsetning for en vellykket rekruttering. Når enkelte rekrutteringsprosesser «havarerer», er det ofte fordi den som skal ansette ikke har hatt god nok informasjon om rollen som skal fylles og hva som må kreves av kandidatene. Man «tror» at man har full oversikt, men så viser det seg at det ikke stemmer.

Hvis det er en medarbeider som skal erstattes, er det lurt å ta en grundig prat med den som slutter, få oversikt over oppgaver og utfordringer i stillingen, og de erfaringene han har gjort. Snakk med kollegaer og de som den nye personen skal samarbeide med, - hva forventer de? Det behøver ikke ta så lang tid, og du har sørget for god forankring av den videre prosessen. Forhåpentligvis unngår du overraskelser seinere!

Hvis du starter rekrutteringen med en god beskrivelse av ansvar og oppgaver, og sørg for å verifisere og forankre beskrivelsen hos kollegaer og samarbeidspartnere, har du lagt grunnlaget for en vellykket ansettelse og forhåpentligvis et langvarig samarbeid som alle parter vil trives med.