Connecting people

Connecting people

DND: Enkelte ledere henger igjen i tidligere tiders rekrutteringsprosesser.

Av Rolf Nævra, daglig leder, Magellan Consulting og styreleder i HR og Organisasjonsutvikling

For en tid siden bisto jeg et konsulentselskap som skulle ansette en ny prosjektleder. Vi hadde flere kandidater i prosess, men det var en som skilte seg ut, som de gjerne ville ansette. Han hadde vært i flere møter med selskapet, og det nærmet seg et jobbtilbud. Etter det siste møtet ringte jeg ham og spurte hva han tenkte:

- Nå har du vært i flere møter med selskapet, hva tenker du selv?

- Joda, hvis jeg får et tilbud om jobb, så skal jeg jo lese det og se hva de tilbyr.

- Ja, fint, men hva tenker du selv, har du lyst på den nye jobben?

- Nja, jeg vet egentlig ikke hva jeg skal si. Jeg var vel mer positiv i starten av prosessen, men etter disse møtene er jeg litt usikker. Så jeg vet ikke, men jeg får jo se hva de tilbyr, hvis det kommer et tilbud.

- Hva er det som gjør at du er mer usikker nå?

- Ja, jeg fikk ikke så mye informasjon om selskapet og stillingen som jeg hadde forventet. Samtidig som de var veldig skeptiske til meg, og ville vite alt mulig, - men ga lite tilbake. Jeg vet heller ikke hva de egentlig mener om meg. Når jeg tenker over det, så var det lite balanse i møtene. Det gjør meg litt i tvil. Jeg er ikke sikker på om det er et selskap jeg vil trives i, og mennesker jeg vil trives sammen med. Men, jeg får nå se hva de eventuelt tilbyr.

Vel, det kom ikke helt overraskende på meg at det var slik det sto til. Signalene var kommet tidligere, og selskapet hadde fått tilbakemelding fra meg om at de måtte være mer åpne og vise større engasjement. Men det hadde de altså ikke fått helt til, og nå var den beste kandidaten forholdsvis likeglad til stillingen. Det eneste interessante nå, var om de kunne tilby høyere lønn, og eventuelt hvor mye mer penger det var snakk om. Det så ut til at løpet var kjørt. I grøfta.

Det er nok dessverre enkelte ledere som henger igjen i tidligere tiders rekrutteringsprosesser, som fungerte i et annet arbeidsmarked, med andre kandidater. Jeg vet ikke nok om det, men det kan virke som om man tidligere benyttet rekrutteringsprosesser med nesten ensidig fokus på å «sile bort», og lite oppmerksomhet mot å «trekke inn». Det var nok mer rift om jobbene, og arbeidsgiver kunne i større grad velge mellom flere gode kandidater.

Det er fortsatt viktig å ha en grundig rekrutteringsprosess som gir trygghet for at det er den best egnede kandidaten som ansettes. Derfor kjører man grundige intervjuer, sjekker flere referanser, gjennomfører casediskusjoner og faglige møter. Men man må ikke glemme at gjennom hele denne prosessen danner kandidaten seg et bilde av selskapet og menneskene som jobber der. Hvis man har gjennomført hele prosessen, og den beste kandidaten ikke føler noen «connection», men er forholdsvis likeglad, så har man ofte skuslet bort muligheten til å få ansatt en ny, motivert kollega.

Nå gikk det bra med kandidaten til prosjektlederstillingen. Men selskapet måtte legge inn en sjarmøretappe på slutten, pluss høyere lønn enn man hadde tenkt.