Er lojalitet til arbeidsgiver en viktig kvalitet i 2019?  

I et personlig forhold, er lojalitet og tillit noe man gjør seg fortjent til over tid. Man begynner gjerne utprøvende, med behov for å både bevise og overbevises, og hvis den andre part står til dine forventninger og det virker som en bra match for begge, vil tilliten mellom dere øke og det samme vil lojaliteten.

Det stopper imidlertid ikke der.  

Det er ikke slik at hvis man først er blitt enige om å ha tillit og være lojale mot hverandre, så er man det for alltid. Et forhold er noe man kontinuerlig må jobbe med, hvor parter er avhengige av å hele tiden ivareta og bygge videre på den tilliten og lojaliteten man har bygd opp over tid.

Slik er det også i arbeidslivet.

I arbeidslivet er imidlertid kanskje illojalitet et viktigere begrep enn lojalitet. Illojalitet er primært å undergrave selskapet interesser ved bruk av informasjon man ikke ville hatt tilgang til, gitt at man ikke jobbet der. Det er helt klart at et selskap skal og må kunne kreve at det ikke skjer.

Tradisjonelt har lojalitet mellom arbeidsgiver og ansatt vært ansett som en ensidig lojalitet som arbeidsgiver forventer av sine ansatte. Og hvis du ikke er lojal, så er du illojal.

Dette kan gi følelsen av at man skylder arbeidsgiver noe utover å gjøre jobben sin hver dag, uten at arbeidsgiver skylder noe tilbake. At du skylder dem å bli der en gitt periode uavhengig av hva som er hensiktsmessig for din karriere, og at du skylder dem å adlyde ordre blindt.

Å si imot ledelsen har vært ansett som illojalt. Å følge egne ambisjoner og tenke mulighet utenfor arbeidsgiveren har vært ansett som illojalt. Å bruke et arbeidssted som et springbrett for egen karriereutvikling, har vært ansett som illojalt.

Spørsmålet er om dette er en fornuftig tolkning av lojalitet for fremtidens arbeidsgivere.

Jeg mener at lojalitet er ikke noe en arbeidsgiver bør kreve, men heller noe en arbeidsgiver skal opparbeide seg og beholde gjennom å kontinuerlig utvikle sitt forhold til sine ansatte.

For det er ikke lenger slik at folk går ut av universitet, og inn i jobber hvor de arbeider hele sin yrkesaktive karriere, får sølvskje, gullklokke og møte med administrerende, før man leverer inn adgangskortet sitt på pensjonsdagen. De arbeidsplassene som er i dag, trenger ikke å eksistere om få år. Kompetanse er blitt ferskvare. Samfunnet er i endring.

Er nødvendigvis lojalitet blant de viktigste egenskapene et selskap bør verdsette sine ansatte for lenger?

Jeg tror ikke det.

Alt for ofte er de arbeidstakerne som blir omtalt som mest lojale, også de som er minst ambisiøse. Hvis man som arbeidstaker ikke lenger har driv og ønske om å utvikle seg videre karrieremessig, men er fornøyd der man er, er det lett å bli oppfattet som lojal. Ønsker et selskap egentlig dette?

Blant dagens unge, og hos den kommende generasjonen arbeidstakere, mener jeg det er mye viktigere å se etter egenskaper som kunnskapstørst, nysgjerrighet, ambisjon, risikovilje og råskap.

Medarbeidere som besitter disse egenskapene vil noen ganger ha gjennomsnittlig færre år hos en arbeidsgiver enn det tidligere arbeidstakere har hatt. Det som vil holde dem igjen i et selskap over tid er ikke lojalitet, men heller at selskapet greier å utfordre, utvikle og ta vare på medarbeideren over tid.

Det er opp til det enkelte selskap å definere hvordan man ser på manglende «tradisjonell lojalitet» blant ansatte i dagens arbeidsmarked. Noen velger å sette søkelys på nedsidene det gir for organisasjonen relatert til at folk slutter.

Jeg mener at det viktigste i dagens marked er at selskapet sørger for å få mest mulig verdi ut av sine medarbeidere så lenge de er ansatt. Dette gjøres ved å utfordre, utvikle og ta vare på medarbeiderne på best mulig måte.

Lange arbeidsforhold er viktig for alle arbeidsgivere. Det sørger for kontinuitet og forutsigbarhet. Det er også mye dyrere å ansette nye personer, enn å beholde dem man allerede har. Dette er imidlertid bare sant, så lenge den ansatte er motivert og fortsetter å gi verdi og fortsetter å utvikle seg. I alle fall i konsulentbransjen hvor vi opererer.

Hvis et selskap ikke greier å holde medarbeidere motiverte, fortsetter å utvikle dem og fortsetter å gi dem nye utfordringer, er det trolig best for alle parter å la vedkommende søke nye utfordringer utenfor selskapet, særlig hvis man ser det i et litt lengre perspektiv.

Evnen til å utfordre og til å skape verdi, er viktigere kvaliteter enn de man ofte forbinder med lojalitet. Jeg ønsker å ansette en person som tørr å utfordre nåsituasjonen, og dermed har potensiale til å revolusjonere hvordan vi jobber med systemutvikling i våre prosjekter, selv om vedkommende ikke blir lenge i selskapet.

Denne personens bidrag vil trolig bety mer for selskapet enn det den lojale medarbeideren uten personlig driv, ambisjon og råskap bidrar med gjennom sin karriere. Også sett over tid.

Mitt håp er derfor at fremtidens arbeidsgivere greier å se verdien i medarbeiderne man har mens man har dem. At de behandler dem som spirer som fremdeles ikke har blomstret, som trenger næring og omtanke for å nå sitt potensiale. Videre håper jeg at hvis selskapet på sikt ikke greier å utfordre medarbeideren nok, så lar man dem gå videre og ønsker dem lykke til på veien.

Marcus Sahlin Pettersen, daglig leder i Alv