For mye rop etter it-hoder

For mye rop etter it-hoder

Det er menneskene mer enn teknologien som utgjør forskjellen. HR direktør i Microsoft Bjørn Hopland etterlyser et større mangfold i bransjen.

De siste fire årene har Bjørn Hopland etablert en bedriftskultur i selskapet som synes godt i landskapet. Nå skal suksessformelen brukes i tolv nye land. Første februar i år ble han formelt ansvarlig for HR operasjonen av Microsofts kontorer i Vest-Europa, og han ser frem til å ta fatt på nye oppgaver.

- Jeg har alltid hatt en genuin interesse av å bygge team og organisasjoner der folk lykkes gjennom målrettet arbeid. Det blir en spennende utfordring å få bruke min erfaring i nye land med andre kulturer både organisasjonsmessig og sosialt, sier sivilingeniøren fra NTNU som mener hans systematiske " ingeniørtankegang" har vært det beste virkemiddelet for å bygge opp gode organisasjoner som fungerer over tid.

Bred sammensetning

Det holder ikke med en treårig Bachelor hvis du har lyst til å jobbe i Microsoft. Minimum fire års utdannelse fra universitet eller høyskole må til hvis du ønsker å bli kollega med tohundre fremadstormende unge mennesker på Lilleaker. Hopland er ikke tvil om at en lengre utdannelse er viktig for å gjøre en god jobb i selskapet.

LES OGSÅ: Finnerlønn for it-hoder

- Høyere utdanning gir en større faglig bredde som igjen skaper et bedre grunnlag for læring og kommunikasjon med andre mennesker. Det er nettopp denne sammensetningen av erfaring og faglig bakgrunn hos hver enkelt medarbeider som bestemmer hvorvidt man lykkes langsiktig i denne bransjen, mener Hopland som er lei maset om mangelen på de flinke it ingeniørene her i landet, sier han til Computerworld It-karriere.

Etter hans mening bør bransjen gjøre seg mer attraktiv for flere enn bare it folk. De enkelte selskapene skulle vært mer opptatt av å skape et mangfold av medarbeidere enn å tiltrekke seg de beste it-nerdene.

- Det er ikke teknologien som er avgjørende for om vi lykkes med et prosjekt eller ikke. 85 prosent av suksessen skyldes de menneskene som til enhver tid jobber mot kundene. Når våre ansatte da har en variert bakgrunn blir det lettere å møte de ulike menneskene og skape et godt og konstruktivt samarbeid som gir gode resultater for begge parter, sier Hopland som både har psykologer og sosialantropologer som kolleger.

- På hvilken måte skal så bransjen klare å forandre sitt image på dette området?

- Vi må være tydeligere på at vi trenger folk med ulik kompetanse, og være både åpen og nysjerrig på mennesker med variert og utradisjonell bakgrunn. Allerede i stillingsannonsene bør selskapene signalisere at de ønsker en bred sammensetning av medarbeidere. Om ti år tror jeg det er det samme hva slags utdannelse man har så lenge det er på et høyere akademisk nivå, sier Hopland.

Vil skape en ny trend

Hopland elsker endringsprosesser. Fusjoner, oppkjøp og organisasjonsendringer er som musikk i HR direktørens ører.

- For tre år siden integrerte vi to nye selskaper (les bedriftskulturer) i vår organisasjon som medførte mye og intenst arbeid for de ansatte. Kombinasjonen av mye jobb, usikkerhet og store omstillinger førte etter hvert til en del urovekkende sykemeldinger, og vi måtte gjøre noen grep. Vi innførte da programmet HTTP, sier Hopland og mener det ble et viktig veiskille for selskapet.

LES OGSÅ: It-bransjen har ikke tid til opplæring

Helse, trivsel, trygghet og prestasjonsprogrammet (HTTP) ble utviklet sammen med de ansatte og har et sterkt fokus på å jobbe proaktivt i forhold til egen helse og negativt stress. God og effektiv bedriftshelsetjeneste, felles fjellturer, tilrettelegging for hjemmekontor og tid til privatliv er noen av stikkordene for at folk blir lenge i organisasjonen. Hopland mener tiltakene er god bedriftsøkonomi, det samme er kortere svangerskapspermisjoner.

- 38 prosent av våre ledere er kvinner i sin mest produktive alder, og det begynte etter hvert å bli en utfordring for organisasjonen når permisjonene ble både lange og mange. Vi innførte derfor ulike tiltak der kombinasjonen jobb og små barn lot seg gjennomføre i praksis. Mange kvinner ønsker ikke å være borte et helt år. Fedrene får samme tilbud og det har blitt en stor suksess, sier Hopland.

Nytenkningen blir lagt merke til. I fjor ble Microsoft Norge AS kåret til ”Norges mest familievennlige arbeidsplass” for sin satsning på fedre, og prisutgiver var ingen ringere enn Norske Kvinners Sanitetsforening.

Involvering gir resultater

I hele sin yrkeskarriere har Bjørn Hopland vært tilknyttet it-bransjen – og amerikanske selskaper. Han er etter hvert blitt vant til den noe offensive lederstilen der kravet til profitt kan se ut til å være overordnet alt annet. På spørsmål om han ser på seg selv som en krevende leder er han heller usikker, men noen vil kanskje oppleve ham som det.

- Jeg er alltid tydelig på hva som forventes av hver enkelt medarbeider, og jeg er opptatt av at vi sammen definerer målene. Involvering og delegering av ansvar er helt grunnleggende for å skape en god organisasjon, sier Hopland og legger til:

- Og så er det viktig å gi tilbakemeldinger på både godt og vondt. Alt for mange sier i fra når de er misfornøyde, mens de forholder seg tause når prestasjonen er bra. Evnen til å gi ros, være en god lytter og medmenneske skaper det beste grunnlaget for trygghet og engasjement hos medarbeiderne. De enkle mekanismene er som regel de beste, sier Bjørn Hopland.

LES OGSÅ: Vil ha flere it-innvandrere

Les om: