Jobbsøkere på audition

Rekrutteringsfirmaet Backup Personell nøyer seg ikke med et ansettelsesintervju eller to. De lar et utvalg av søkerne møte hverandre og ser dem i sosialt samspill og foran et publikum.

Les mer om ITkurs

-- Det hender vi får 150 søkere til en stilling. Når mange av dem er svært godt kvalifisert og man skal plukke ut tre-fire til intervju på bakgrunn av søknad og CV, kan arbeidet i for stor grad bli preget av tilfeldigheter, hevder daglig leder Ole Petter Horgen i Backup Personell.

Ved å plukke ut et større antall søkere i første omgang, for så å sile dem ut etter hvordan de blant annet klarer seg sosialt, mener Horgen det blir lettere å finne fram til den riktige personen til stillingen.

Til første runde møter søkerne og representanter for Backup Personell hverandre i en slags seminarsituasjon, og i løpet av noen korte, hektiske timer ser folkene i Backup Personell ifølge Horgen mer av søkerne enn mange stillingsintervjuer ville kunnet avsløre.

Best inntrykk

Han har gode erfaringer med denne framgangsmåten både for rekruttering til oppdragsgivere og til interne stillinger.

-- Skal vi for eksempel ansette en selger, må vi bli kjent med vedkommende. Skal vil blitt kjent med en og en i en tradisjonell intervjusituasjon, ville det tatt mye tid, og antallet måtte begrenses. Vi vil ha best mulig inntrykk av menneske. Hvordan kandidatene oppfører seg i forskjellige sammenhenger, småprater i pausene og opptrer i gruppesammenheng avslører mye mer enn en tradisjonell intervjusituasjon.

Sparker vekk beina

-- Vi informerer kandidatene på forhånd, så de vet hva de går til, forteller Horgen.

-- Vanligvis faller et par fra når de får beskjed om at de skal presentere seg for gruppa, og vi får en liten utsiling så og si før vi starter. Allerede i det kandidatene kommer innenfor dørstokken, før de setter seg ned med kaffekoppen, begynner vi å danne oss et bilde av dem. Det åpner med at jeg presenterer firmaet -- vårt eller det vi skal ansette for. Først snakker jeg om firmaet og deretter den konkrete stillingen. Så får hver kandidat åtte til ti minutter til å presentere seg selv for oss og de andre søkerne.

-- Her har vi et artig poeng, ler Horgen.

-- I det øyeblikket de kommer vet de at de skal presentere seg selv. Men like før de skal i ilden forteller vi dem at vi ikke vil høre noe faktainfo, altså ingen oppramsing om det som står på CV-en. Mange skvetter når de får vite at de skal fortelle om seg selv, hva de står for, hvilke holdninger de har etc. De fleste kommer godt forberedt med mye facts. Vi sparker beina under dem og ser hvordan de reagerer.

-- Vi gjør dem imidlertid oppmerksom på at så lenge vi ikke skal rekruttere en foreleser, er ikke dette avgjørende, legger Horgen til og kan fortelle om at folk har hatt praktfulle presentasjoner, men at det likevel ikke er blitt dem som har fått stillingen.

-- De får vite at dette bare er første skritt, og at 4-5 stykker går videre til tradisjonell intervjuprosess og testing.

-- Jeg går ut fra at denne utvelgelsesmetoden ikke gjelder alle stillinger?

-- Vi gjør det i utadvendte stillinger. Denne fremgangsmåten er ikke relevant for en regnskapssjef eller en it-mann, men er hensiktmessig i stillinger der kommunikasjon og personlige egenskaper er viktig. For eksempel servicepersonell, kundebehandlere, personalkonsulenter og selgere.

-- Hvor stor rolle spiller denne plenumseansen?

-- En veldig stor rolle i forhold til første utsiling. Metoden har den fordelen at vi kan innkalle et langt større antall kandidater enn det som er vanlig. Etter tre timer sitter vi igjen med halvparten. Men for kandidaten er prosessen langt fra ferdig.

-- Etter denne presentasjonen tar vi en pause som vi benytter aktivt for å bli kjent med hverandre. Da ser vi hvordan kandidatene fungerer sosialt og kommer ut av det i en setting med ukjente mennesker. Om de for eksempel er nervøse og hvordan de takler det.

-- Etter pausen har vi satt kandidatene i grupper på tre og tre, avhengig av hvor mange de er, og gitt dem en oppgave som de skal løse og presentere. De får kun 15-20 minutter på seg. Da ser vi hvordan de jobber under press og hvordan de klarer å gjennomføre en ikke godt nok forberedt presentasjon. De må ofte improvisere i stillingen sin, forklarer Horgen.

-- Etter fellesmøtet sitter vi igjen med noen få, optimale kandidater. Deretter blir det intervju og eventuelt testing på vanlig måte. Vi sitter da vanligvis igjen med en eller to kandidater til annengangsintervjuet, før vi til slutt kan presentere den vi velger for oppdragsgiveren.

-- Hva slags reaksjoner får dere på denne noe utradisjonelle utvelgelsen?

-- Fra kandidatene har vi fått høre at det har vært spennende, utfordrende og at de har lært mye. Også de som ikke er blitt ansatt har fortalt oss at de sitter igjen med en positiv opplevelse. Kundene er positive fordi vi på denne måten kommer nærmere mennesket som skal ansettes, noe som reduserer risikoen for feilansettelse.

- Tøft å møte konkurrentene

Helga Aalberg Skau og Liselotte Erlandsson er nyansatte i Backup Personell og har for kort tid siden gjennomgått ansettelsesprosedyren med egenpresentasjon i plenum og på sparket-oppgave. Helga er ansatt som kundekonsulent, mens Liselotte er utvalgt til å lede den nye filialen som Backup Personell åpner i Sandvika.

Liselotte, som kommer fra Sverige, hadde ikke de store forventningene til å få stillingen i utgangspunktet.

-- Da jeg fikk vite hva som skulle skje, så jeg det som en utfordring, og tenkte det ville gi erfaring om hvordan man søker jobb i Norge og hvordan andre oppfører seg i en jobbsituasjon. Jeg ble nervøs da jeg så de andre konkurrentene i øynene, men så det som en seier bare å være innkalt. Etter hvert så jeg ikke de andre som konkurrenter lenger, men som et kontaktnett. Vi opplevde fellesskap og samhold og backet hverandre opp med kommentarer som "det gjorde du bra". Utenfor ble vi stående og prate og følte at vi var venner da vi gikk.

-- Du tok deg veldig opp på presentasjon nummer to, sier Liselotte.

-- Jeg likte å filosofere over livets viderverdigheter, enhver bedrift bør ha en trønder, svarer Helga kjapt.

-- Vi fikk en oppgave, hadde 15 minutter og skulle komme opp med ideer. Jeg skulle legge fram ideer om hvordan man best kan ta hånd om kunden og vikaren, fortsetter Helga, og tilskriver noe av suksessen at hun har erfaring fra vikarbyrå og kjenner problemstillingene.

-- Jeg var klar på at jeg ikke ville søke jobb som foredragsholder, og satte pris på å få vite at jeg ikke var forelesningsferdighetene som var avgjørende, men hvordan jeg fungerte i en slik sammenheng. Jeg likte det og følte at jeg vokste i situasjonen -- jeg er sosial og liker folk og grupper.

-- Ja, samstemmer Liselotte, det var ryddig at vi fikk vite at det ikke betydde noe, og det tok brodden vekk for noen.

-- Du ble grillet ekstra, sier Helga

-- Jag ble grillet rett mycket, svarer Liselotte. Tre ganger sammenlagt. Først en gang tre timer, neste gang to timer med to andre konsulenter tilstede, og tredje gangen med tre konsulenter. At prosessen er omstendelig gjør at den vekker tillit. Det oppfattes ikke kunstig. Du snakker om hva du har gjort og hvem du er. Dessuten og får du møte ulike deler av firmaet, slik at alle kan vurdere hvem de får som ny kollega. Dette gjelder interne jobber, legger hun til.