Er konkurranseklausulen holdbar?

Er konkurranseklausulen holdbar?

Konkurranseklausuler av mer eller mindre gjennomtenkt art er blitt vanlig i ansettelsesavtaler. Dette gjelder særlig i teknologibedrifter, hvor man mener å ha et stort behov for å beskytte sine interesser.
Det er viktig for bedriftene å være klar over at man ikke ukritisk skal benytte seg av standardklausuler. Domstolene kan sette til side en klausul som ikke er rimelig i det konkrete tilfellet.

Det er mange forskjellige konkurranseklausuler som benyttes. Man kan dele disse opp i følgende typiske grupper:

--Direkte forbud mot konkurranse 
--Taushetsplikt
--Rekrutteringsforbud

En klausul skal være individuelt tilpasset og ta hensyn til arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det er viktig at klausulen fremstår som gjennomtenkt, og at den er tilpasset det konkrete ansettelsesforholdet. Husk at et forbud overfor en ansatt kan være urimelig i forhold til en annen ansatt. Vage klausuler som kan tolkes i mange retninger vil lettere bli tilsidesatt.

Det vanligste form for konkurranseklausul er at arbeidstakeren ikke kan ta arbeid hos en konkurrent eller starte opp egen konkurrerende virksomhet innen en viss periode. Lengden på forbudet varierer vanligvis mellom 6 måneder og 2 år.

Det kan være fristende for arbeidsgiver å smøre på med alle mulige forbud i en konkurranseklausul for å være på "den sikre siden". Dette er ingen god idé da man kan risikere å få hele klausulen slettet da den fremstår som lite gjennomtenkt..

--For det første sier loven at det ikke kan avtales noe som urimelig kan innskrenke adgangen til arbeidstakers erverv.

Man pleier å si at konkurranseklausulen ikke skal utgjøre et yrkesforbud. Her vil momenter som kvalifikasjoner og mulighet for annet arbeid, forbudets lengde samt vederlaget for klausulen være av betydning for vurderingen. Ett års karantene kan synes å være en ytre grense dersom det ikke er tale om bedriftshemmeligheter og det ytes vederlag. Regelen er at økonomisk kompensasjon ikke er et gyldighetsvilkår dersom det da ikke er tale om et yrkesforbud. Det er på det rene at sjansene for at klausulen skal stå seg øker i takt med størrelsen på det vederlag som avtales.

Rimelighetsbetraktninger tilsier at en konkurranseklausul ikke bør kunne gjøres gjeldende ved kortvarige ansettelsesforhold, ved prøvetid, vikariater og andre midlertidige ansettelser.

For det andre skal ikke konkurranseklausuler gå lengre enn det som er påkrevet for å verne mot konkurranse.

Det skal med andre ord være et reelt behov for klausulen fra arbeidsgiver sin side. I virksomheter der det i liten grad forekommer forretningshemmeligheter vil det være vanskelig å gjøre gjeldende en konkurranseklausul. Videre skal ikke klausulen gå lenger enn påkrevet hva gjelder lengden av forbudet og hva som blir ansett som konkurrerende virksomhet.

? For det tredje er det viktig å merke seg at loven særlig verner arbeidstakere i underordnede stillinger.

Det er kun unntaksvis at konkurranseklausuler overfor arbeidstakere i underordnede stillinger står seg. I de tilfeller en arbeidstaker i underordnet stilling har fått innblikk i arbeidsgiverens kundekrets og forretningshemmeligheter, og denne kunnskapen kan brukes til i betydelig grad å skade arbeidsgiveren, kan det finnes hjemmel for å gjøre en konkurranseklausul gjeldende. Dette forutsetter imidlertid at klausulen ikke i urimelig grad vanskeliggjør arbeidstakers adgang til arbeid.nn I de tilfellene arbeidstaker må avslutte sitt arbeidsforhold etter saklig oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver sin side på grunn av arbeidstakers forhold, fristiller ikke dette arbeidstaker for de avtalemessige forpliktelsene.

Hva gjelder oppsigelse på grunn av bedriftsøkonomiske forhold må det foretas en konkret vurdering av hvorvidt omstendighetene omkring en oppsigelse, herunder også den oppsagtes ervervmessige situasjon hvis klausulen opprettholdes, er slik at klausulen bør settes til side.

Dersom oppsigelsen/avskjeden ikke var rettmessig går arbeidstaker fri fra konkurranseklausulen.

Konkurranseklausulen fremkommer som nevnt ofte i ansettelsesavtalen. Avtalen gir da arbeidsgiver en opsjon som virksomheten kan frafalle helt eller delvis å gjøre bruk av når det gjelder tid og omfang ved opphør av ansettelsesforholdet. Ved å sette en frist for arbeidsgiver til å foreta denne vurderingen av om man vil påberope seg klausulens innhold ved arbeidsforholdets slutt, vil man synliggjøre at det foretas en saklig vurdering i det konkrete tilfellet. Hvorvidt klausulen står seg eller ei avgjøres på bakgrunn av forholdet på det tidspunkt arbeidsforholdet opphører.

Slike klausuler kan også avtales i forbindelse med avslutning av arbeidsforholdet. Dette er et vanlig innslag i såkalte sluttpakker.

Dersom arbeidstaker, etter at arbeidsgiver har påberopt seg konkurranseklausulen, ikke etterlever klausulen, kan arbeidsgiver begjære midlertidig forføyning. Dette fordi man må handle raskt for å hindre eller begrense en eventuell skade. Det kreves at arbeidsgiver sannsynliggjør konkurranseklausulen og brudd på denne. Videre må midlertidig forføyning fremstå som nødvendig for å avverge en vesentlig skade eller ulempe, samt at ulempene eller skadene for saksøkte ikke må stå i åpenbart misforhold med saksøkerens interesse. I hovedsak blir konkurranseklausuler opprettholdt av domstolene, men at det forekommer klausuler i ansettelsesavtaler som ikke vil stå seg ved avslutning av arbeidsforholdet, er det ingen tvil om. Arbeidsgivere bør derfor vurdere konkret ved avslutning av arbeidsforholdet i hvilket omfang man skal påberope seg konkurranseklausulen. Stikkordet er her 8rimelighet8.

Line R. Petersen,
Codex Advokat Oslo AS