Norske sjefer ansetter feil folk

"Norske sjefer ansetter feil folk"

DND: Har søkeren sikret at virksomheten er den rette for vedkommende?

Av Ragnar Løken, styremedlem i Faggruppen Service Management i DND og daglig leder i Ragnar Løken Bedriftsrådgivning RLB

"Norske sjefer ansetter feil folk" var overskriften i Aftenposten søndag 26. mai i år.

Det var også en interessant artikkel på siden foran i samme avis om bruk (les: misbruk) av personlighetstester, som øker kraftig i omfang.

Undersøkelsen om feilansettelser var utført av Xtra personell, og var ikke relatert til bransjer, men ut fra min erfaring både for egen og andres del er det liten grunn til å anta at IT-bransjen er veldig forskjellig fra resten av næringslivet. Konklusjonen er selvsagt at feilansettelser er veldig kostbare for virksomheten.

I artikkelen om feilansettelser forsøkte ulike eksperter å finne årsaker til feilansettelsene – for liten kravspek., for ensidig bruk av tester, for hastige beslutninger og bruk av magefølelsen var noen av disse.

Jeg er – også ut fra egen erfaring – enig i disse, men det som ikke ble nevnt overhodet, var hvordan søkeren har sikret at virksomheten og jobben er det rette for vedkommende.

Nå har jeg ikke sett selve undersøkelsen, men denne var rettet mot ledere og deres oppfatninger. Om det var lederen eller den nye medarbeideren som fant ut at ansettelsen var feil, fremgår altså ikke. Det er nemlig to parter i en slik prosess, mens det virker – også gjennom slike undersøkelser – som at rekrutteringsprosessen skjer på virksomhetens og lederens premisser.

Det er jo også alltid (jeg har i hvert fall ikke hørt om unntak) kun virksomheten som benytter seg av ekstern bistand og verktøy (tester), mens søkeren gjør dette på egen hånd, uten verktøy, og er kanskje verken særlig dreven eller god i slike prosesser. Vi kan trygt anslå at en feilansettelse ikke bare er kostbart for virksomheten, men også for den nye medarbeideren.

Så hva kan man gjøre? Kanskje vi skulle tenke litt som leverandørene av nettdating gjør – nemlig en reell matchmaking. Der må begge parter legge inn sin profil, og så matches disse – det er med andre ord nødvendig at partene er tilpasset hverandre.

En tanke da kan være at det ikke bare er søkeren som skal testes, men også virksomheten relatert til søkerens ønsker og preferanser – ledelse, kvalitetssystemer, bedriftens kultur og verdier, evne til krisehåndtering, reelle forventninger til medarbeideren etc.

En svært viktig faktor for en vellykket ansettelse er også hvordan den nye medarbeideren blir introdusert (introduksjonsprogrammer er et svært sørgelig kapittel mange steder). Sett fra søkerens side er det også avgjørende hvordan vedkommendes leder er, hvordan medarbeiderne er/fungerer, om ansvaret og oppgavene faktisk er i hht. det som ble lagt frem i ansettelsesprosessen etc.

Min opplevelse er at feilansettelser i altfor stor grad blir vurdert i forhold til hvordan den nye medarbeideren passer inn både faglig og sosialt samt tar ansvar. Hvor mange bedrifter evaluerer en feilansettelse ut fra hvordan den nye medarbeideren faktisk opplever alle deler av virksomheten sett fra sin side? Når en tredel av lederne i den ovennevnte undersøkelsen sier at de har gjort minst fem feilansettelser, gir vel svaret seg selv.

Min oppfordring til slutt er at søkeren må passe på seg selv, og aktivt sikre at de også "virksomhetstester" bedriften, lederne, medarbeiderne og ikke minst ansvaret/oppgavene.

Og de virksomhetene som virkelig legger til rette en slik "test", vil jo fremstå som veldig troverdige og garantert få færre feilansettelser.