Ruster opp for utfordringer

Mens de fleste it-virksomheter driver kostnadstilpasning og nedbemanning, har Steria en dobling av staben som egen målsetning.

-- Vi jobber med å bygge omdømme, understreker Kjell Rusti, administrerende direktør i Steria.

Steria er veldig bevisst sitt omdømme etter to navneendringer i løpet av få år og en historikk fra Norges it-pioner Fredrik Rosing Bull. Bull, Integris og Steria er mange navn for ansatte som i snitt har elleve års erfaring. Steria er også bevisst behovet for tilpasning av fagkompetanse, siden Bull i løpet av de seneste 20 årene har hatt tre egne og en rekke andres maskinmiljøer å forholde seg til.

Ett av fem

I 2006 har Steria som mål å være ett av de fem største og mest respekterte it-selskapene i Norge. Tøffe tider inspirerer. Rusti har tro på at det er i motgang de nye vinnerne skapes.

-- Markedet føles noe bedre, men det er et tøft prispress med rundt 15 prosent reduksjon. Likefullt tror vi på et av de beste årene noen sinne, fortsetter Kjell Rusti.

Målet er å være 400 ansatte i 2006. Ved årsskiftet var Steria 231. Per første august var antall ansatte 265.

-- Vi har ansatt 38 hittil i år, fremhever Solfrid Skilbrigt, personalansvarlig i Steria.

Både erfarne og nye er ansatt. Blant de erfarne har Steria fått medarbeidere fra de fleste kjente konsulentvirksomhetene. Favorittstedet for nyansatte er tydeligvis NTNU. Linjen for it og industriell økonomi har Steria jobbet mot med stort hell.

Dyrker lagarbeidet

Egenskaper som skal dyrkes frem er at den ansatte skal være kompetent, pålitelig, offensiv og lagspiller. For å oppnå det siste bidrar de gamle ringrevene. Ikke alle de erfarne passer til ta på seg nye erfaringer, så Steria jobber med rutiner for avslutning eller omskolering.
 Det er få oppsigelser, erfaringsmessig under fem prosent, kanskje for lite for å takle utfordringer fra kunder med omstillingsproblemer. Men det bekymrer ikke:

-- Vi kommer til å lykkes fordi vi gjør store investeringer i folkene våre, sier Skilbrigt.

Rundt ti prosent av omsetningen medgår til kompetansefremmende tiltak. Som et grunnlag benyttes måling av den ansattes engasjement ved hjelp av HKI (Human kapitalindeks). I praksis utgjør kompetanseforbedringen rundt 100 timer i året. Da inngår også seminarer og tiltak for korpsbygging.

-- For å møte kommende utfordringer bør alle ansatte ha to ben å stå på med hensyn tilkompetanse, avslutter Kjell Rusti.