Utdanning som belønning?

Kompetanseutvikling er ordet som svever over kontorene. Kurstilbudene er omfattende, det samme gjelder tilbudene av seminarer og konferanser.

Les mer om ITkurs

Bør den nødvendig utdanningen og oppdateringen være en selvfølge og holdes strengt atskilt fra bedriftens belønningssystem, eller kan den fungere som en gulrot for å motivere medarbeiderne? Ikke alle kurs og seminarer er like attraktive, og onde tunger kan antyde at kursene er mer attraktive når kursene går på Geilo eller i Nice enn når de arrangeres i nabokvarteret. I hvor stor grad kan faglig oppdatering være en klapp på skulderen?

Må være gjennomtenkt

-- Jeg har ingen sans for at utdanning eller kurs skal være en form for belønning sier Erling S. Andersen. Han er professor i ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

-- Utdanning og kursing må være en del av en mer gjennomtenkt plan. Det vi ser er at bedrifter skjærer ned på kursbudsjettet i trange tider. Utdanningssiden er ikke det stedet man først må gå til angrep. Utvikling av medarbeidere er en langsiktig affære. Her må det foreligge en bevisst plan som utvikles i samarbeid med medarbeideren.

- Så et seminar eller en konferanse skal ikke benyttes som en klapp på skulderen?

-- Jeg synes ikke det. Begge deler skal tas alvorlig både fra bedriftens og fra medarbeiderens side. Utvikling skal ikke ses som avslapping eller som en festlighet. Du nevnte deltakere som bruker konferansen utelukkende for å komme bort og feste -- det er helt forkastelig.

- Hva med konferansedeltakelse for å utvikle nettverk? -

- Å bygge nettverk kan også skje i en sosial atmosfære, men er likevel et ledd i seriøsiteten. Kurs, seminarer og konferanser må tas alvorlig -- det koster bedriftene mye penger. For oss som driver utdanning er det viktig at det er seriøsitet på begge sider

-- Jeg tror at bedriftene gir utdanning til dem de vil satse på. På den måten blir jo kursing en form for premiering. Slik blir det et element av premiering i og med at du får utdanning tilbake når du er dyktig. Men til gjengjeld må bedriften forvente at den får noe tilbake og at du omsetter det du har lært i praksis.

Undervurdert som motivasjon

Truls Berg, leder i Dataforeningen, tror absolutt på kurs som premiering og som motivasjonsfaktor, men understreker at denne formen for premiering må være gjennomtenkt og satt inn i en sammenheng.

-- Premiering i form av kurs og seminarer har vært mye benyttet i IT-bransjen, særlig på 80- og tidlig på 90-tallet. Har tidene endret seg? -

- Premiering er noe som i enkelte tilfelle har tatt av, og som derfor har fått utfortjent oppmerksomhet. Jeg tenker da på tilfelle der eksponeringsbehovet har vært viktigere enn effekten. Det kan være seminarer i forbindelse med skitur til Østerrike, bading på Kanariøyene og så videre. Med slike opplegg kan det faglige komme i skyggen, og selve tiltaket kan få en begrenset effekt. Berg legger vekt på at man ved alle typer premiering må ha fokus på at det er to dimensjoner inne i bildet -- man skal få både en kortsiktig og en langsiktig effekt.

-- Premiering må være "vinn-vinn". Det vil si at tiltaket må være både til motivasjon for den enkelte og gi noe tilbake til selskapet -- det må ha en effektiviseringsgevinst på lengre sikt. Mange bedrifter har vært slappe på det siste, på å hente inn den langsiktige gevinsten av premieringen.

-- Egentlig må en tenke som leder for å motivere med premiering - en må skape et langsiktig trøkk og se tiltakene i sammenheng med bedriftens behov. Men en må ikke glemme å motivere, særlig de som er best, slik at de føler at de jobber på et attraktivt sted. Det vi oppdager er at det er ikke de beste som går sist om man glemmer å motivere. Her er det snakk om en balansegang. Man kan ikke ta i for kraftig med motivering, for noen skal også ut døra. Derfor er det viktig å motivere med kurs og seminarer, som det er mer lettvint å premiere med. Men de må være relevante og motiverende for den som deltar. Selv tror jeg kurs og seminarer er undervurdert som motivasjonsfaktor.

-- Jeg kunne for eksempel tjent inn mange timer i løpet av et år om jeg hadde fått et wordkurs, selv om jeg har brukt Word i mange år. Det ville ikke vært motiverende for meg om jeg måtte sitte sammen med en gammel tante eller en 18-åring, men hadde jeg kunnet sitte sammen med andre direktører ville det vært absolutt interessant. Da kunne vi hatt en uformell atmosfære, stilt spørsmål, og blitt kjent -- vi kunne bygd nettverk. Denne typen kurs hadde vært mortsom. -- Tenk for eksempel kurset Excel for rustne økonomidirektører. Det kunne vært en god premiering, og det kunne vært lagt til Storefjell i stedet for Brugata. Her har ikke kursbransjen vært innovativ nok.

Berg påpeker at en person kan være fysisk tilstede på et seminar, men mentalt ikke være motivert for å motta erfaringer.

-- Du har sikkert vært på et seminar og lagt merke hvordan alle løper ut i pausen og tar telefonbeskjeder i stedet for å prøve å komme i kontakt med de andre. Det viser hvor styrt de er av adhoc-ting -- de løpende tingene på kontoret.

-- De burde heller studere deltakerlisten og se hvem som er spennende. Den holdningen er ikke så utbredt her, men er svært vanlig i USA. Der er det en selvfølge at en benytter anledningen og tenker "Den i det selskapet skal jeg ta kontakt med og be om å få en prat med i lunsjen".

-- Men premiering må være noe å strebe etter. Mange seminarer og konferanser er langt fra motiverende? -

- Dessverre benytter mange arrangører i for stor grad middelmådigheter som talere. Man kan være faglig dyktig, men ikke flink til å formidle. Det hjelper lite om man står ovenfor en dyktig fagperson, dersom tilhørerne sovner mentalt. Den andre ytterligheten er den amerikanske modellen der foredragsholderen er glittrende god til å forelese, men er faglig svak og har lite å si. De er morsomme og kan være inspirerende, men man oppdager fort at det kan dreie seg om 20 i stil og 0 i innhold. -- Skal jeg premiere mine tre beste ansatte, vil jeg ikke ha dem tilbake og høre at de ikke har fått noe med seg. De skal kunne vokse på den premieringen de har fått. Det tror jeg er enhver leders mål at de skal utvikle seg og kunne vokse i den jobben de har. Lykkes man, får man motiverte medarbeidere, avslutter Berg.

Premierer dem som tar seg tid til kurs

-- Kurs og seminarer som belønning? Vi lever av å ha kunnskap. Hos oss er det implisitt at vi må følge med. Folkene må få oppdatering hele tiden for å gjøre jobben sin, de må ha kompetanse om det vi driver med. Dette sier Erik Ringsby, direktør i Cap Gemini Ernst & Young.

-- På sett og vis betyr det at vi premierer de ansatte når de tar kurs. Mange tar seg ikke tid til å ta kurs, slik at vi må stimulere dem til å gjøre det. Vi må i samtaler bli enige om at gjøres det ikke, har de ikke gjort jobben sin. Å snakke om kurs som premiering blir useriøst, det betyr å snu problemstillingen på hodet.

-- Det har vært vanlig i databransjen med store seminarer, og ofte er de lagt til utlandet. Man kan mistenke at mye av hensikten ligger i at medarbeiderne skal kunne kombinere det nyttige med det behagelige. Hvordan ser dere på den praksisen? -

- Vi må skille den kontinuerlige faglige oppdateringen fra konferanser av typen Norddata (fellesnordisk konferanse på 80- og 90-tallet) og kurs og konferanser i USA, som vel kunne være viktige, men var en slags opplevelsesturer. Man kan fortsatt sende folk på slike opplegg, men videreutdannelsen må være planlagt. Dessuten er det ikke nødvendigvis det som er lengst unna som er det beste. Ringsby kan se det positive i kombinasjonen av å lære noe spesifikt og et element av belønning.

-- Det er tross alt ikke like stor interesse for et gratiskurs i SAP i Norge som for et firedagers kurs i Cannes. Det er menneskelig. En større fagkonferanse kan være positiv siden den motiverer medarbeiderne til å se og sette seg inn i noe de ikke akkurat trenger her og nå. Men mange har fått trangere budsjetter, og det ser ut til at det generelt er strammet sterkt inn på slike tiltak.

-- Det kan være hensiktsmessig med premiering for dem som er dyktige, for eksempel i form av kurs eller turer. Mange har hatt tiltak som går inn under rubrikken kurs, men som egentlig er skjult belønning. Slike kurs og seminarer kan være absolutt gode nok, men må ikke være nødvendige for at medarbeideren skal få gjort jobben sin. Kompetanse er noe en oppnår enten direkte gjennom jobben eller som en får via påfyll gjennom seminarer, skole og videreutvikling. Hvis en bare fikk kurs når en fortjente det, ville en del av de ansatte aldri fått kurs.

Ringsby påpeker medaljens bakside.

-- Trenger man disse kursene, samtidig som de er en premie for noe, kan det føre til at de som ikke vinner ikke får noe som er nødvendig for dem. Da lærer de heller ikke noe. En regnskapsmedarbeider kan ikke vente til han har vunnet noe før han får gjort jobben sin -- han må få tilgang til den kunnskapen som er nødvendig.

- Kurs når det er nødvendig

- Kjellaug Kristiansen Jota, som er seniorrådgiver i Posten Kommunikasjon, benekter enhver sammenheng mellom kurs/seminar/konferanser og premiering.

-- Jeg representerer Kommunikasjon, og vår praksis gjelder ikke nødvendigvis hele konsernet, sier hun.

Hovedlinjen i forhold til utdannelse er kort sagt at det skal foreligge behov i forhold til jobben. Vi ser på kompetansebehovet i forhold til stillingen en besitter. Alt er tilrettelagt for at den enkelte ansatte skal kunne ta utdanning i form av interne og eksterne kurs.

-- Må kurs eller konferanser passe inn i en definert karriereplan? -

- Vi registrerer ønsket kompetanse, nivå for stilling og hvilken kompetanse den enkelte besitter. Posten er veldig flink og imøtekommende med å dekke et utdanningsbehov i jobb, og mange videreutdanner seg i Posten fordi det er behov for det og tilrettelagt for det. Når folk blir ansatt blir vi ofte spurt om utviklingsmuligheter i form av kursmuligheter. Ved nyrekruttering er det naturligvis ideelt om de har alt som trengs for stillingen, men en så stor bedrift må legge til rette for at folk kan utvikle seg og komme videre.

-- Åpner dere for yrkesmessige kvantesprang, eller støtter dere bare kursing innenfor den eksisterende jobbens rammer?

-- Vi kartlegger framtidige ønsker og kan bygge en karrierestige. I Posten kommunikasjon med 400 ansatte deltar nå 12 personer i BIs Master Management-program som er toppnivå. I tillegg har vi 28 ansatte som tar to- og fire-vekttalls kurs som del av sin karriereplan.

-- I denne sammenheng er det ikke snakk om at medarbeideren skal ha gjort seg fortjent til utdannelsen, understreker Kristiansen Jota.

-- Det har ikke med fortjeneste å gjøre, men med behov. Er utdanningskravet for å oppfylle den eller den oppgaven slik, da trenger vi at du oppgraderer deg slik og slik. For mange yter bedriften støtte til seminaravgift og lærebøker, man får fri for å delta på forelesninger og kan også ha lesedager forut for eksamen.

-- Vi gir belønning for gode prestasjoner, men ikke med utdanning, det er behovsrelatert. Det er ikke slik at "du er så grei og har jobbet lenge, så du kan...". Vi har ingen trynefaktor.

- Men hvordan er det med dere i høyere stillinger. Har du for eksempel mulighet til å dra dersom det dukker opp en konferanse i San Francisco? -

- Ja, jeg kunne reist, men her er det snakk om en prioritering i forhold til behov. Vi drar ikke på arrangementer det ikke er behov for.

-- Mange ser ut til å ta det faglige på en konferanse med knusende ro. Det kan i mange tilfelle virke som om de får den årlige brukerkonferansen som en klapp på skulderen? -

- Vi er en stor bedrift, og det går sikkert an å finne slike eksempler hos oss også, men vi har ingen politikk på at dette gis som belønning. Alt er målstyrt. Vi har to store arrangementer der Posten er sentral og delvis med i arrangementet. Her deltar vi, men det er snakk om målrettet styring -- emnet må enten høre til fagområdet eller det må være nyttig for faget at du er der. Vi har også Post Expo, der vi ser nytt produksjonsutstyr og får innblikk i hvor utviklingen går. Den arrangeres årlig forskjellige steder i verden. Utvelgelse skjer utfra behov/nytte -- det må være et mål for deltakelsen. Men det er mulig å være relativt ny og komme med -- dersom det er viktig for jobben. Mange hos oss deltar i kurs, konferanser og seminarer fordi vi synes der er riktig. I Posten er vi rause dersom behovet er der. Vi har en god dialog. Jeg vil si at Posten er romslig -- vi legger til rette for både korte og lange utviklingsløp.