Slik holder de på it-hodene

Nyutdannede medarbeidere med høy kompetanse er attraktive. De er ivrige etter å lære. De er ivrige etter å komme i gang med å jobbe. Utfordringen er å få dem operative så raskt som mulig. Utfordringen er å videreutdanne dem. Utfordringen er å holde på dem.

Flinke folk

- Flinke folk liker å jobbe med flinke folk, sier Kjell Rusti, administrerende direktør i Steria.

Utfordringen for it-bransjen er å holde på nok flinke folk slik at det blir et spenstig miljø i it-avdelingen, kompetansefirmaet, konsulentvirksomheten, leverandøren eller programvarehuset.

I en undersøkelse på Filippinene i år svarte it-ansatte fra 100 organisasjoner at bedre lønn, tilgang og opplæring i ny teknologi og bonus var det som motiverte. Videre ble en sikker jobb og mulighet for karriere vurdert som motivasjonsfaktorer.

Sterke fagmiljøer, spennende it-prosjekter, bredt tjenestespekter og et godt arbeidsmiljø er elementer som bidrar til å holde på ansatte. Helseforsikring og firmahytter kan være med å bidra.

Fortsatt er ODA-programmet og tilrettelegging for at kvinner skal trives og gjøre karriere viktig.

- Vi tilrettelegger for at kvinner skal gjøre karriere, sier Gunilla Resare PR-manager i Capgemini for Norge og Sverige.

Opplæringskultur

I mange it-miljøer er skolering og miljøfremmende tiltak en utfordring.

Accenture har en kultur med å lære opp sine nyansatte i Accentures metodikk. For femten år siden ble de sendt til Accentures eget universitet i Chicago for å lære Methode One. I dag er felles opplæring mer selektiv.

- Jeg var på to ukers introduksjonskurs i St. Charles i Chicago, sier Olav Bækken Natvik, salgssjef i Columbus Norway, tidligere konsulent i Accenture.

Før Olav Bækken Natvik fikk jobb for Norsk Tipping ble han sendt på tre måneders opplæring i London i Siebel CRM for å få grunnleggende forståelse og ”Hands On” på problemstillingen salgsoppfølging.

- Accenture sender nyansatte til våre kurssentre i Europa, USA og Asia avhengig av hvilke nivå, rolle eller kompetanseområde den enkelte er plassert i. Dette er en viktig del av kompetansebyggingen for våre ansatte, sier Kommunikasjons- og markedsdirektør Georg A. Huus.

I Steria har de et program for de nyansatte det første året. De kaller det Graduate Program. Hensikten er å bli kjent med firmaet. Hensikten er å lære seg å forstå konsulentrollen.

- Vi har seks ukers introduksjon med reise til hovedkvarteret og andre av landene. Som en del av Graduate Pro er det 100 timers faglig, sier Kjell Rusti.

Bygge kompetanse

For kompetanseoppbygging er helt nødvendig for fagfolks evne til å videreutvikle seg. Kompetanseoppbygging er helt nødvendig for at fagfolk fortsatt skal være interessert i å jobbe for sin arbeidsgiver.

For i alle år har kursing vært nødvendig, men kursing har vært problematisk når man samtidig skal bidra til et prosjekts fremdrift.

For 30 år siden trodde man at videokurser ville bidra til fagfolks kompetanse. Det ble laget videoer av opplæring på spesifikke fagfelt som eksempelvis hvordan kode applikasjoner som skulle benytte dataskjermer mot IBM stormaskin.

Det hele virket lovende. Temaene omfattet hva fagfolkene skulle bli bedre på. Presentasjonene var stort sett gode fra et pedagogisk synspunkt.

Like fullt sviktet interessen etter en uke med deltids opplæring, i praksis etter noen timer. Mange videokurs ble bare brukt sporadisk. Det var for passiviserende å sitte å se på en foreleser på video.

Men fortsatt har bransjen stor tiltro til video. Foredrag på konferanser kan egne seg, men opplæring er vanskeligere selv om det er bygget opp en rekke kurs som inngår i e-læring.

Det krever en rekke tiltak for å oppnå og holde på interessen til brukerne i e-læringskurs. Bruk ved en passende anledning, er et godt argument, sertifisering etter å ha gjennomgått opplæringen, er et annet.

Samlinger

- Firmaene må ha samlinger. Folk må komme sammen. Det gjelder fortsatt, sier Johannes Brodwall, teknologisjef i Exilesoft, som tidligere jobbet i Steria.

Selv har Johannes Brodwall vært aktivt involvert i arkitektskolen til Steria som er et tilbud andre året hvor det er 50 timers kursing. I tillegg har Steria en utviklerskole hvor det bygges opp kompetanse på ulike temaer. Ett slikt var Altinn, gjort med hensikt for å forberede seg for et mulig oppdrag.

I Capgemini har de to tilbud, TAG (Technology Analyst Group) og BAG (Business Analyst Group) for nyutdannede og fadderordning til erfarne nyansatte. Det er personalledelsen som har ansvaret for opplæring og utvikling, men det er utvalgte ansatte som følger opp.

For de nyansatte går kursingen over 18 måneder og har som formål å integrere dem i Capgemini og tilrettelegge for faglig og karrieremessig utvikling. De erfarne nyansatte følges opp over et år gjennom prosjekter og kurs for å komme inn i Capgeminis kultur.

- Det blir satt individuelle mål og laget handlingsplaner for hver konsulent for utvikling og karrierevei, forklarer Gunilla Resare.

Samlinger foregår på Capgemini University Les Fontaines. Der møtes kolloger fra hele verden for nettverksbygging, videreutvikling av kompetanse og deling av erfaringer.

I Creuna får alle ansatte lov til å benytte 15 prosent av sin tid til innovasjon.

For frihet er et viktig element for å holde på flinke folk.

- Det gjelder å skape det beste fagmiljøet og gi dem store friheter, understreker Kjell Rusti.

Fellesskap

Ifølge Alistair Rennie konserndirektør for sosial forretningsvirksomhet i IBM så bidrar de ti prosent beste selgerne med halvparten av inntektene. Derfor må det bygges et fellesskap for å hjelpe de andre selgerne bli bedre.

Det samme gjelder for unge it-fagfolk. De må ha et sted de kan henvende seg for å få støtte i jobben når de står fast.

Et sosialt fellesskap for en teknologi, en metodikk eller et interesseområde vil bidra til opplæring og motivasjon. IBM Connections eller Microsoft Yammer er to alternative løsninger for å bygge fellesskap i en samhandlingsløsning.

Samhandlingsløsningene kan være lukket for de ansatte, åpne for fagfolk med samme interesse, eller kun for kvalifiserte.

IBM skal kombinere Connections med Kenexa som er et personaloppfølgingsverktøy slik at de ansvarlige kan følge opp sine ansatte. Ideen er å tette kunnskapsgapet mellom erfarne fagfolk og nye ansatte.

- Samhandlingsløsningen skal være en effektiv læringsarena, sier Morten Meier, nordisk salgssjef for samhandling i IBM.

Det er behovet for digitale møteplasser som driver interessen. Utveksling av ideer, svar på spørsmål, tilgang til informasjon, til kompetansepersoner og e-læringskurs er vesentlig for at ansatte skal føle at de jobber i et miljø hvor de verdsettes.

- Det er et enormt urealisert potensial i å overføre den kompetansen som seniorgenerasjonen besitter til de nyansatte, påpeker Morten Meier.