Foto: iStock

UTDANNING: Etterutdanningen kan ha bedre effekt om den gjøres uformelt og internt i selskapet, mener Hilde S. Holm. Foto: iStock

Etterutdanning: syv grunner til hvorfor det ikke virker
(Og syv tips til hva du kan gjøre i stedet)

KRONIKK: «Jammen skjer det mye nytt på mitt fagfelt. Er vel på tide å fylle på med litt etterutdanning snart. Kanskje et semester på BI? Men akkurat nå passer det litt dårlig». Tenkt slik i det siste? Da er du kanskje i ferd med å gjøre deg selv irrelevant, skriver kronikkforfatter.

Glem begrepet etterutdanning. Gjør deg selv relevant som arbeidstaker med å være i en konstant læringsprosess og definer deg selv som en lærende medarbeider. Etterutdanningskurs er kostbare, men nå kan du være din egen kompetansekurator og sette sammen ditt eget «pensum». Alt ligger nemlig tilgjengelig på nettet. Men først, la oss se på hvorfor den tradisjonelle etterutdanningen ikke lønner seg.

58 prosent av personer i arbeid har deltatt i en form for etterutdanning de siste tolv månedene. I Norge har disse i snitt hatt 78 undervisningstimer. Omregner vi alle disse timene arbeidstakere tilbringer på kurs, konferanser, seminarer og lignende får vi svimlende beløp, og ikke minst utgjør det et stort produktivitetstap.

Hvilken effekt har denne tidsbruken på medarbeideres kompetanse? Om vi skal stole på studier som er foretatt av hvilke kompetanseutviklingstiltak som faktisk har effekt, kommer deltakelse på kurs, konferanser og seminarer langt ned på lista. 70:20:10-læringsfilosofien hevder at 90 prosent av det vi lærer skjer utenfor formelle læringsarenaer. Dette setter den faktiske ressursbruken på akkurat slike opplæringstiltak i et underlig lys.

De tradisjonelle kursene, seminarene og konferansene er håpløst utdaterte som læringsarenaer. Dette er hvorfor:

  1. Mangler jeg kunnskap for å løse en oppgave på jobben trenger jeg den nå, jeg kan ikke vente i tre måneder til neste kurs.
  2. Kunnskap er konstant tilgjengelig gjennom internett.
  3. Nyheter som tidligere ofte ble lansert på store konferanser tilgjengeliggjøres nå fortløpende, og man trenger ikke å ha deltatt på den siste konferansen med 18.000 kroner i deltakeravgift for å være faglig oppdatert.
  4. De hotteste guruene som du ofte treffer på seminarer og konferanser er nå på sosiale medier og du kan komme direkte i kontakt med dem der.
  5. De fleste som drar hjem fra et kurs eller en konferanse tenker «tja, noe lærte jeg da». Ofte vil mesteparten av innholdet som presenteres være til liten nytte eller bare delvis relevant for din arbeidshverdag og ditt læringsbehov. Så mesteparten av tiden var bortkastet.
  6. På det klassiske kurset eller konferansen sitter du mesteparten av tiden og hører på andre snakke.  Dette er den læringsformen vi lærer aller minst av. Vi lærer vesentlig mer av å delta, praktisere, samtale og reflektere sammen med andre.
  7. Vi husker i svært liten grad det vi hører. Studier viser at halvparten av det vi har hørt er glemt etter 20 minutter.

Så hva bør dagens kunnskapsorganisasjoner gjøre i stedet? Her er syv konkrete tips:

  1. Slutt å snakke om etterutdanning. Ha fokus på læring i hverdagen og innfør spørsmålet «hva har du lært i det siste» som en del av den daglige dialogen.
  2. Vær tydelig på at den enkelte medarbeider har ansvar for sin egen kompetanseutvikling, dette er altfor viktig til å overlate det til andre. Organisasjonens rolle er å tilrettelegge, vise interesse og stimulere og benytte kompetansen.
  3. Kartlegg virksomhetens økosystem for læring. Hvilke formelle kompetanseutviklingsmuligheter har vi? Har vi partnere eller forretningsforbindelser vi kan benytte oss av? Er vi medlem i noen nettverk og organisasjoner som vi kan hente læring fra?
  4. Bruk de kompetanseutviklingstiltakene som faktisk har effekt. Den viktigste arenaen for læring skjer på jobben ved utføre jobben, trene og praktiskere.
  5. Etabler interne læringsnettverk. Et læringsnettverk er en mindre gruppe mennesker som interesserer seg for samme fagområde eller har samme arbeidsoppgaver. Legg til rette for at læringsnettverkene får tid til faglig diskusjon, erfaringsutveksling og refleksjon.
  6. Bruk interne ressurser til å lære opp kolleger i stedet for å sende medarbeidere på kurs eksternt.  Når kollega lærer kollega skjer det læring «på begge sider av kateteret».
  7. Gjør det enkelt å finne hverandre. Det er viktigere å finne fram til hvem som vet, enn den faktiske kunnskapen. Yammer og Slack er gode verktøy for dette. Ros de som spør i enda større grad enn de som deler. Spørsmålene, ikke svarene, er driverne i en kunnskapsdelingskultur.

Organisasjoner som er i stand til å etablere en kompetansedelingskultur med sterkt fokus på uformelle læringsarenaer er vesentlig bedre rustet til å møte behovene i et krevende marked med teknologiske endringer og hurtig omstilling.

Hilde S. Holm er kompetanse- og lederutvikler i Sopra Steria