Hvor hard er egentlig "hard HR"?

Undersøkelsen Norsk Ledelsesbarometer 2012 har skapt debatt omkring det som kalles "hard HR". Organisasjonen Lederne, som står bak undersøkelsen, hevder at HR-funksjonen blir mer et styringsverktøy for ledelsen og fjerner mulighetene for dialog og innspill fra de ansatte. "Ovenfra og ned" og det man kaller "amerikansk lederkultur" presser ut den norske.

nn I vårt demokratiske arbeidsliv er vi vant til at medarbeidere tas med på råd, og at avstanden er kort fra bunn til topp. Likevel må ledelse være tydelig. Hvis den systematiske og standardiserte kommunikasjonen som kjennetegner et it-basert HR-system oppleves som en tvangstrøye, er det kanskje lederen selv som baserer seg på utydelig kommunikasjon med sine ansatte. Det er ingen tjent med.

I virkeligheten er hensikten med it-basert HR å få en kanal som sikrer at alle blir hørt, og at de ansatte ikke bare måles på tid og penger, men også på hvordan de utfører oppgavene. Hovedhensikten med å innføre "hard HR" og Lean-prosesser er nettopp at den enkelte arbeidstager lettere skal kunne forbedre sitt eget arbeid. Samtidig hjelper systemene bedriften med å systematisere tilbakemeldinger fra de ansatte.

Godt gjennomført gir Lean og "hard HR" systemer for måling og dialog med de ansatte som gjør det mulig for kunnskapsbedrifter å både systematisere input fra de ansatte og sikre fremdrift. Derfor innfører så mange kunnskapsbedrifter disse systemene akkurat nå.

"Lean" og "hard HR" er bare verktøy og må brukes riktig. Det krever at lederne som skal bruke dem får god opplæring i systemene og tar medarbeiderne sine med i prosessen. Hvis ikke verktøyene blir forstått, er det ikke rart om erfaringene blir dårlige.

Dag Storli, salgsdirektør i Aditro Norge