Om å "henge ut sine egne"

Takk for engasjert

Kronikken Schreurs refererer til tok utgangspunkt i noen av de sentrale funnene i HR-undersøkelsen 2013, en undersøkelse HR Norge i samarbeid med Ernst & Young har gjentatt årlig gjennom flere år.

Vi valgte å fokusere vår kommentar som vi gjorde fordi vi ser at selv om HR-funksjonen modnes på mange områder, så henger modningen etter på et viktig område: teknologi.

HR Competency Study, som RBL (Dave Ulrich m fl) står bak med HR Norge som regional partner, fremholder en av de viktigste kompetanser en HR-person må ha i fremtiden er å være en "technology proponent".

Det betyr ikke at de skal bli it-eksperter, det betyr bare at de må forstå mulighetene teknologien gir for effektivisering og eliminering av tidkrevende manuelle rutiner slik at man aktivt kan ta en rolle og utnytte potensialet.

Det er klare paralleller mellom it-ledere og HR-ledere. It-ledere må selvsagt ha kompetanse om teknologi. Som spesialister var det ofte tilstrekkelig.

Men skal it-avdelingen bli mer enn en "vaktmester", må it-lederen forstå og inneha andre kompetanser. En it-sjef fortjener sin plass i ledergruppen først når hun greier å se sin rolle i en større sammenheng, og anvende sin kunnskap i et strategisk, forretningsmessig perspektiv, og på den måten kunne bidra også inn på andre områder. Skal man samhandle effektivt i team og prosjekter, nytter det ikke å være "menneskelig analfabet".

På samme måte er det med HR-lederen. Det er en absolutt forutsetning at han har interesse og ferdigheter innenfor det relasjonelle, og forstår hvordan mennesker er "skrudd sammen".

Dette er en nødvendig – men ikke tilstrekkelig – forutsetning for å jobbe innen HR.

Skal de gjøre en god jobb i nye roller, må de skjønne forretningsmodellen der de jobber, kunne samhandle effektivt med teknologispesialister og så videre.

Det er sjelden et problem å ha dybdekompetanse. Problemet oppstår dersom man går inn i en lederrolle med sentrale blindsoner. Vi ser at mange HR-medarbeidere har en slik blindsone når det gjelder teknologi. Noen sliter også med at de ikke har skaffet seg tilstrekkelig kompetanse om kundens behov og verdiskapingsmodellen man jobber innenfor. Ofte butter det også på kunnskap om fag som økonomi, markedsføring, kommunikasjon. Satt på spissen; det er få som begynte med HR fordi de var så glad i teknologi.

Tidligere ble store fornyingsprosjekter definert som teknologiprosjekter.

Design av kontorer ble vurdert som arkitekturutfordringer og overlatt arkitektene.

Tilsvarende ble HR overlatt fullt og helt til personal. Vi må krype ut av siloene. Det gjelder it-sjefer, økonomisjefer og HR-sjefer.

Det stiller krav til kompetanse; kunnskaper ferdigheter og holdninger.

Even Bolstad, daglig leder HR Norge og Paal Leveraas, kommunikasjonsrådgiver, HR Norge