Slik tenker hodejegerne

Rekrutteringsselskapene jobber hardt for å få tak i de riktige it-folkene for tiden. Det er mye søk og det er færre som melder seg selv som kandidater. Blir du jaktet på må du likevel gjennom omfattende intervjurunder og ikke minst personlighetstester.

Slike tester og evalueringer har blitt stadig vanligere. Kan du lure dem? Bør du prøve å lure dem? Hva er konsekvensene?

- Ja, du kan lure testene. Hvis det gjelder en jobb som it-konsulent og du ønsker å fremstå som ekstrovert og god på salg, kan du avdekke de spørsmålene som tar opp dette. Blir spurt om å du liker å omgå mennesker, så svarer du positivt, sier seniorrådgiver Nanna Collett Kildal i Connect Search & Selection

- Er det en jobb som krever risikovillighet, elsker du alt som har med risiko å gjøre, sier hun

Spørsmålet er om det er smart.

- Sannsynligheten for at testleseren klarer å se at du har lurt den er liten, men du klarer ikke å lure en rekrutteringsprosess hvor testene bare er en liten del av det hele.

- Du har tegnet et bilde av kandidaten, men så får du en testprofil som er helt avvikende. Da blir du skeptisk og så stiller du kontrollspørsmål også klarer ikke kandidaten å eksemplifisere, sier hun.

På den måten kan du avsløres og det teller ikke positivt.

- Helt klart ikke. For det vitner om integriteten din. Men det er faktisk ikke mange som lyver på tester. Noen tar i litt. Men da modifiserer seg på andre spørsmål.

Supplement

Collett Kildal presiserer at tester er kun et supplement. Intervjuer, dybdesamtaler, referanser og tillegg en nøye utarbeidet kravspesifikasjon fra oppdragsgiver er de viktigste verktøyene.

- Vi bruker tester for bekrefte eller avkrefte hypoteser vi har dannet oss så langt, sier hun.

Bjørn Smulders har lang erfaring med personlighets- og evnetester. Han er i dag partner i selskapet Din utvikling og forteller at han opplever at folk blir skremt når de tenker tester.

- Vi kaller det ikke tester. Det er egentlig snakk om en egenevaluering Vurdering er et godt ord.

- Det vi gjør er å forutse sannsynlig atferd og om folk kan lykkes i en viss stilling, sier han.

Vær deg selv

- Mitt stalltips til kandidater er: svar fort, svar spontant, vær deg selv. Får du jobben på feil premisser gjør du deg selv en bjørnetjeneste, sier Smulders.

Rolf Nævra i rekrutteringsselskapet Galileo rekrutterer nesten utelukkende til konsulentselskaper. Tester er han skeptisk til.

- Vi bruker tester, men ikke mye. Cv er viktig, intervjuene er viktige og sjekking av tre referanser er viktig. Da sitter vi igjen med et ganske godt inntrykk av personen. Vi har ikke så stort behov for tester og kundene er heller ikke så interessert i dem. Norge er et lite land og det e vanskelig å bløffe seg til kompetanse og egenskaper man ikke har, sier han.

Hva vil hodejegerne ha?

Du søker en jobb og rekrutteringsselskapene jakter på en spesiell profil. Hvordan bør du stå frem?

Personlighetstester er laget slik at det ikke finnes fasitsvar. De sier hva som er typisk for en person. Men du kan forberede deg på lik linje som på et intervju. Du kan tenke på hvordan du ønsker å fremstå. Er du veldig bevisst på bildet du ønsker å tegne av deg selv, kan du påvirke testene.

It-sjefen:

Behovene varierer fra bedrift til bedrift. Men lederprofiler skal gjerne være strategiske og langsiktige. Du skal ha stor forståelse for helhet, men trenger ikke å ha mye dybdekunnskap innen et område. Personen skal være inkluderende, delegerende og velorientert. Du må like å påvirke, ta avgjørelser, evne å ha flere prosesser gående samtidig.

Programmereren:

En spesialistrolle. Du må ha fagkompetansen som er viktig for bedriften og være opptatt av kvalitet i leveransene. Du må virkelig brenne for ditt smale område og ha faglig stolthet.

It-konsulenten: